AI Act e Lavoro: nuovi obblighi per aziende e lavoratori nella gestione dell'intelligenza artificiale

L'intelligenza artificiale sta entrando rapidamente nei processi di gestione delle risorse umane: dalla selezione dei candidati alla valutazione delle performance, fino all'organizzazione delle attività e al monitoraggio del lavoro.

L'entrata in vigore del Regolamento UE 2024/1689, noto come AI Act, introduce un quadro di regole specifiche anche per questi ambiti, con l'obiettivo di limitare i rischi derivanti dall'utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale sui lavoratori e di garantire trasparenza, controllo umano e tutela dei diritti fondamentali.

Per le aziende, questo significa che l'introduzione di un nuovo software basato sull'IA non può essere considerata soltanto una scelta tecnologica. È necessario valutarne anche la classificazione giuridica, le modalità di utilizzo e gli obblighi che ne derivano.

1. Le pratiche vietate: quando l'IA non può essere utilizzata sul lavoro

L'AI Act individua alcune pratiche considerate particolarmente rischiose e ne vieta l'utilizzo.

Tra queste rientra l'impiego di sistemi di intelligenza artificiale destinati a rilevare o inferire le emozioni dei lavoratori all'interno dell'ambiente di lavoro, salvo specifiche eccezioni legate a finalità mediche o di sicurezza.

La normativa pone inoltre limiti alle pratiche di manipolazione del comportamento e ai sistemi assimilabili al cosiddetto social scoring, quando utilizzati secondo modalità incompatibili con la tutela della persona.

Per un'azienda questo significa che strumenti apparentemente innovativi – ad esempio software che pretendano di valutare automaticamente stress, motivazione o stato emotivo dei dipendenti – devono essere sottoposti a un'attenta verifica prima dell'utilizzo.

2. Recruiting e valutazione dei dipendenti: i sistemi ad alto rischio

Una delle aree maggiormente interessate dall'AI Act è quella delle risorse umane.

Il documento individua tra i sistemi ad alto rischio diverse applicazioni utilizzate nella gestione del personale, tra cui:

• software per la selezione e lo screening dei curriculum;

• sistemi utilizzati per il reclutamento;

• algoritmi destinati all'assegnazione delle attività sulla base delle caratteristiche o delle prestazioni individuali;

• strumenti per la valutazione delle performance;

• sistemi utilizzati nelle decisioni relative a promozioni o cessazioni del rapporto;

• strumenti di monitoraggio del comportamento e dell'attività lavorativa.

La qualificazione come sistema ad alto rischio comporta una serie di obblighi specifici e rende necessario un approccio strutturato alla gestione del software e dei relativi dati.

Particolare attenzione deve essere riservata alla qualità dei dati, alla tracciabilità, alla documentazione e alla sicurezza del sistema.

3. Il datore di lavoro come "deployer"

Quando un'azienda utilizza un sistema di IA ad alto rischio, assume il ruolo di deployer, cioè soggetto che impiega concretamente il sistema nell'ambito della propria attività.

Questo ruolo comporta responsabilità specifiche.

Informare lavoratori e rappresentanze

Prima dell'utilizzo di un sistema di IA ad alto rischio nell'ambiente di lavoro, l'azienda deve garantire le necessarie forme di informazione nei confronti dei lavoratori interessati e delle rappresentanze dei lavoratori.

La trasparenza diventa quindi parte integrante del processo di introduzione della tecnologia.

Garantire l'AI Literacy

L'azienda deve inoltre assicurare un adeguato livello di AI Literacy, cioè di alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale.

Chi utilizza o è sottoposto a sistemi di IA deve possedere competenze adeguate per comprenderne almeno il funzionamento, le opportunità, i limiti e i possibili rischi.

La formazione non dovrebbe quindi essere considerata un semplice adempimento formale, ma uno degli strumenti attraverso cui rendere concretamente governabile l'utilizzo della tecnologia.

Mantenere il controllo umano

Uno dei principi centrali riguarda la sorveglianza umana.

Le decisioni che incidono significativamente sulla posizione del lavoratore non possono essere affidate senza controllo a un algoritmo. Deve essere possibile comprendere l'output prodotto dal sistema e, quando necessario, ignorarlo o modificarlo.

Il principio assume particolare rilievo in materia di selezione, valutazione, sanzioni e cessazione del rapporto di lavoro.

4. IA nel recruitment: cosa deve verificare l'azienda?

L'utilizzo dell'intelligenza artificiale per analizzare e selezionare i curriculum non è, in quanto tale, vietato.

Tuttavia, secondo l'impostazione dell'AI Act, gli strumenti utilizzati per il recruitment possono rientrare tra i sistemi ad alto rischio.

L'azienda dovrà quindi prestare particolare attenzione a possibili bias discriminatori presenti nei dati o nei criteri utilizzati dall'algoritmo e assicurare che il processo non si trasformi in una decisione completamente automatizzata.

La tecnologia può supportare il processo di selezione, ma la valutazione finale deve rimanere adeguatamente governata dall'intervento umano.

5. Come prepararsi: una verifica preventiva degli strumenti utilizzati

Per le imprese diventa quindi importante conoscere quali strumenti di intelligenza artificiale vengono effettivamente utilizzati all'interno dell'organizzazione.

Una prima attività di verifica può riguardare:

• quali software aziendali utilizzano sistemi di IA;

• per quali finalità vengono utilizzati;

• quali lavoratori sono interessati;

• quali dati vengono elaborati;

• se il sistema rientra tra quelli soggetti a requisiti specifici;

• quali informazioni devono essere fornite ai lavoratori;

• quali procedure di controllo umano sono state predisposte.

Questo tipo di mappatura consente di evitare che l'introduzione dell'IA avvenga senza una preventiva valutazione delle conseguenze organizzative e giuridiche.

Conclusioni

L'intelligenza artificiale applicata al lavoro non rappresenta soltanto una questione tecnologica. Le modalità con cui un algoritmo seleziona, valuta o supporta decisioni riguardanti i lavoratori possono incidere direttamente sui loro diritti.

Per le aziende, la sfida consiste quindi nel combinare innovazione e corretta governance dei sistemi di IA, prestando attenzione agli obblighi di trasparenza, formazione e controllo umano.

Il presente articolo ha finalità esclusivamente informative e divulgative e non costituisce parere legale. L'applicazione concreta dell'AI Act dipende dalla tipologia di sistema utilizzato, dalla sua finalità e dalle modalità con cui viene concretamente impiegato.